心理的安全性とは？ 高める方法やメリットについて解説
組織のマネジメントやチームビルディングを行う際に「心理的安全性」というキーワードがよく用いられるようになっています。この心理的安全性とは、具体的にどのようなものを指すのでしょうか。
この記事では、心理的安全性の概要や重要性、心理的安全性を向上させるマネジメント手法などを解説します。
目次
心理的安全性とは
心理的安全性とは、組織行動学を研究するハーバード大学のエイミー・エドモンドソン教授が1999年に提唱した心理学用語です。
その概念は、対人関係においてリスクのある行動を取ったとしてもチーム内での安全性が保たれることがチームの共通認識となっている状態を指します。端的に言えば、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対しても安心して発言できる状態です。
心理的安全性が高い状態であれば、「誤った発言をしていたらどうしよう」「意見が対立したらどうしよう」という不安がなくなり、社員が率直な意見やアイデアを発信できるようになります。
心理的安全性が注目されるようになった背景
心理的安全性が現在になって注目を集めている理由は、2016年にGoogleが発表した研究結果にあります。
Googleは、2012年から実施してきたプロジェクト・アリストテレスという生産性向上計画における調査結果のなかで、心理的安全性はチームの生産性に重要な影響を与えることを発表しました。
Googleの発表以降、生産性の高い組織づくりを行ううえでは心理的安全性の担保が重要だという認識が広まり、注目を集めるようになっています。
心理的安全性を高めることで得られるメリット
心理的安全性を高めることは、具体的にどのような点で生産性向上に繋がるのでしょうか。メリットを詳しく解説します。
コミュニケーションの活発化に繋がる
心理的安全性が高まれば、社員が気兼ねなく自身の意見やアイデアを言い合えるようになり、コミュニケーションが活発化します。コミュニケーションが活発化すれば、チームワーク強化やエンゲージメント向上などにも繋がるでしょう。
以下の記事ではエンゲージメントの向上について詳しく解説しています。
スムーズな情報交換・共有が可能になる
心理的安全性により対人関係の不安がなくなり、コミュニケーションが活発になることで、スムーズな情報交換・共有が可能になります。
特に若手社員の場合、「初歩的なことだけど聞いてもいいのか」や「今さらこんなことを聞いていいのか」という不安でなかなか質問ができないシーンがありますが、心理的安全性が高ければこの問題も解決されます。
パフォーマンスの向上に繋がる
心理的安全性が高い状態だと、対人関係の不安がなくなり、社員が安心して業務に集中できます。あれこれと思い悩み、業務が止まってしまうことがなくなるため、パフォーマンスの向上にも繋がるでしょう。
責任感や関心が芽生えやすくなる
心理的安全性が高くなると、誰でも自由に意見やアイデアを出しやすい環境になります。それによって、積極的に意見やアイデアを発言することが業務の当事者意識に繋がり、責任感や関心が芽生えやすくなります。
目指すビジョンが明確になる
チームのなかで円滑なコミュニケーションが行われ、あるべき姿が共有されている状態だと、チームが目指すべきビジョンが明確になります。チーム全員が同じ目的意識を持って業務を進められるため、業務の推進力が高まります。
以下の記事では、仕事における目的意識の必要性について解説しています。
イノベーションが生まれやすい職場になる
自由に自分の声をあげられる環境では、ふとした時に思いついたアイデアやこれまでの前提を覆す意見などが発信されやすくなります。
また、困難だと思われる課題に対しても、チームの協力を得られるという安心感があれば積極的に取り組めるでしょう。その結果、イノベーションが生まれやすく多様性・創造性の高い職場づくりが実現します。
社員の定着率が高まる
心理的安全性が高まり、積極的に自分の意見を発信できる状態だと、組織への参画意識やチームメンバーとの連帯感が生まれます。
また、業務に集中している状態だと、エンドルフィンやドーパミンなどの神経伝達物質によりストレスが減り、幸福感が高まるといわれています。これらの要因から、心理的安全性の向上は社員の定着率向上・長期定着に繋がります。
心理的安全性の不足で起こる４つの不安
エドモンドソン教授は、スピーチフォーラム「TED」にて、 心理的安全性の不足が引き起こす4つの不安と行動特徴について触れています。内容を詳しく解説します。
無知だと思われる不安
誰かに質問をすると自分が無知だと思われるのではないかという不安です。自分で調べて解決する力も時には必要ですが、必要な情報をスムーズに得られないことにより業務が滞ると、メンバーとのコミュニケーションにも悪影響が生まれます。
無能だと思われる不安
業務で失敗をしてしまった際に自分が無能だと思われるのではないかという不安です。過度に失敗を恐れることで、誰かの意見に盲従する、失敗を隠す、他者に責任を丸投げするなどの行動に繋がります。
邪魔をしていると思われる不安
自分の言動が他メンバーの業務を邪魔しているのではないかという不安です。自ら行動・発言することに消極的になるとともに、エンゲージメントが低下し、メンタルヘルスのトラブルに繋がるリスクがあります。
ネガティブだと思われる不安
他メンバーから、自分がネガティブな意見しかださないと思われているのではないかという不安です。意見の対立を避け、自分の言いたいことを隠すようになります。自分の意見が抑圧されている状態であり、「邪魔をしていると思われる不安」と同じく、メンタルヘルスのトラブルに繋がるリスクがあります。
心理的安全性を測る7つの質問
心理的安全性は目に見えないもののため、数値として測定することができません。ただし、心理的安全性の高さを測る指標として、エドモンドソン教授は7つの質問を挙げています。
1.チームのなかでミスをしても責められることはない
2.チームに対し問題点や難しい課題を提起できる
3.チームのなかで人と違うことを言っても受け入れられる
4.リスクのある行動を取っても安全性が確保されている
5.他のチームメンバーに助けを求めやすい
6.チームのなかに意図的に誰かを貶める行動を取る人はいない
7.チームのなかで自身のスキルや才能が尊重され、業務に活かされていると感じる
この7つの質問をチームメンバーに行い、ポジティブな回答をするメンバーが多いほど、心理的安全性が高いと評価できます。逆に、ネガティブな回答が多い質問に対しては、何かしらの改善策を検討する必要があるでしょう。
心理的安全性の高めるポイントや注意点
では、心理的安全性を高めるためにはどのようなポイントを意識すべきなのでしょうか。具体的なポイントと注意点をまとめます。
目指すべき姿を明確にする
エドモンドソン教授は、仕事の基準と心理的安全性の両方が高い職場こそ目指すべき姿であると提唱しています。まずは自社のなかでこの目指すべき姿を落とし込み、明確化することが重要です。
下記の図のように、仕事（目的意識）の基準と心理的安全性の高低で分類し、それぞれが具体的にどういう状態かを考えてみるとよいでしょう。
メンバーの発言の機会を均等にする
メンバーの発言が偏り特定メンバーしか発言していない状態は、心理的安全性が高いとは言えません。メンバーがまんべんなく自分の意見を言えるよう、発言がしにくそうなメンバーや発言するのが苦手な人のために、発言しやすいタイミング・環境を作るなど工夫をしましょう。
質問や相談がしやすい環境を作る
気兼ねなく質問や相談をしやすい雰囲気作りを心がけましょう。また、質問や相談を受ける側も寛容な環境を作ることが必要です。業務を進めていると、誰でも悩みや不安はでてくるものです。質問や相談をむげにせず、誠実に対応することが重要です。
また、質問や相談を受けることが多い先輩や上司が常日頃から他メンバーと多くコミュニケーションを取っているかどうかも大切なポイントです。
共通認識を持つようにする
チームの目標やルールなどに対し、メンバーが共通認識を持てるようにしましょう。そのためには、チームのリーダーが一方的に発信するのではなく、ミーティングなどで各メンバーと認識をすり合わせていく必要があります。
共通認識を持つためにはすり合わせの時間が必要なことを認識し、その時間を無駄だと考えないことが重要でしょう。
評価基準の見直しを行う
積極的な姿勢が評価に繋がるよう、評価基準の見直しを行いましょう。成果主義に偏ると、成果に繋がらなさそうな意見やアイデアがでてこなくなってしまいます。たとえ失敗したとしても、行動を評価する基準を用意しておくことが大切です。
ポジティブな受け止めを心がける
メンバーの発言がチーム内で頭ごなしに否定される環境では、自由な意見やアイデアがでてきません。まずは発言を受け止め、ポジティブな面を見るようにしましょう。たとえ反対意見だったとしても、相手の意見を真っ向から否定しないことが重要です。
仕事以外で話をする機会を作る
心理的安全性を向上させるうえで非常に重要なのは、日頃の人間関係です。普段なかなかコミュニケーションを取らない人に対して、急に質問や相談を行ったり、自分の意見を自由に伝えたりするのは難しいでしょう。
仕事の話に限らず、常日頃から積極的にコミュニケーションを取り、各メンバーのパーソナリティーが開示されている環境を目指しましょう。
心理的安全性を向上させるマネジメント手法
心理的安全性を高めるポイントをふまえ、具体的なマネジメント手法を3つご紹介します。
1on1ミーティングを行う
1on1ミーティングは、マネジメント層やチームリーダーがメンバーの考えを吸い上げるのに有効です。
業務の不安や課題、対人関係、今後の展望、私生活の状況、キャリアプランなど、プライベートを含め幅広く対話しましょう。
重要なポイントは、マネジメント層やチームリーダー側から意見を押し付けるのではなく、メンバーの声に耳を傾けることです。
OKRの設定
OKR（Objectives and Key Results）は、Objective（目標）に対するKey Results（主要な成果）を設定し管理するマネジメント手法です。
企業や組織全体の目標達成をベースに、それを個人の具体的な行動目標に落とし込んでいきます。
マネジメント層が各メンバーに対して企業や組織全体のビジョンを共有しつつOKRを設定・管理することで、メンバーが同じ目的意識を持ちながら業務を行えるようになります。
以下の記事ではOKRの設定方法について詳しく解説しています
ピアボーナス制度を導入する
ピアボーナスとは、メンバーがお互いの成果や行動を称賛・感謝しあい、称賛・感謝を集めた度合いによってボーナスを受け取れる制度です。
Googleなどで取り入れられている制度で、あらかじめ与えられている枠内で称賛したい・感謝を伝えたいメンバーに対してポイントを付与できます。ポイントを受け取ったメンバーは、そのポイントの数に応じて企業からボーナスを受けられる仕組みです。
ピアボーナス制度があれば、メンバー同士がお互いを称賛・感謝し合う風土を醸成できるでしょう。
社内やチームの情報共有を促進するためにはQastの活用を
心理的安全性を高めるためには、日頃の情報共有がとても大切です。そして、情報共有を活性化させるためには、ツールの上手な活用が欠かせません。
Qastは、社内におけるナレッジ・情報共有に適した「ナレッジプラットフォーム」です。シンプルな情報共有ツールであるため誰でも簡単に情報を発信できます。発信に対して返信やリアクションを行えば、双方向のコミュニケーションもスムーズに行なえます。
近年はテレワークが普及し、職場と在宅の間のコミュニケーションが難しくなっていますが、Qastはクラウド型のツールでマルチデバイス対応のため、離れた場所でのコミュニケーションも円滑化できます。日頃のコミュニケーション活性化のため、ぜひQastの導入をご検討ください。
まとめ
心理的安全性が高い組織では建設的な意見が出やすく、イノベーションが起きやすいといわれています。少子高齢化や人材の多様化など、さまざまな課題を抱えるビジネス環境において、心理的安全性の確保は多くのメリットをもたらすでしょう。
心理的安全性の根底にあるのはコミュニケーションです。心理的安全性を高めるためには、コミュニケーションの活性化が欠かせません。ぜひ、ここで解説したポイントをおさえながら、取り組んでみましょう。
