コンピテンシーとは?人事評価や研修への導入で高い成果を生む人材に

優秀な人材の採用や育成のために活用されるコンピテンシー。近年では日本でもコンピテンシーを活用した人材評価や研修を取り入れる企業が増えています。

今回は、コンピテンシーとは何なのか、また導入するメリットやデメリット、成功のポイントなどを解説します。

コンピテンシー(competency)とは

コンピテンシー(competency)とは、優れた成果を生み出す業務遂行能力の高い人材に共通する考え方や行動特性を指します。コンピテンシーを導入すると、優れた人材の考え方や行動特性を分析し一般化することによる従業員の成長が期待できます。近年は日本でもコンピテンシーを活用した人事評価や能力開発が行われるようになってきています。

コンピテンシー氷山モデル

生まれた背景・きっかけは「ハイパフォーマーの行動特性」

コンピテンシーが生まれたきっかけは、1970年代のUSIA(アメリカ合衆国広報文化交流局)の職員採用方法にあると言われています。USIAでは従来IQや学歴を選考基準としていましたが、IQや学歴が高い職員が必ずしも高い成果を生み出していたわけではありませんでした。そこで、高い成果を生み出している職員とそうでない職員とを調査・分析することで、高い成果を生み出す職員の共通事項を発見しました。そこからコンピテンシーの概念は生まれています。日本国内では近年、成果主義への注目が集まっていることもあり、コンピテンシーを取り込もうとする動きが始まっています。

コアコンピタンスやスキルとの違い

コンピテンシーと混同されやすい言葉にコアコンピタンスやスキルといった言葉が挙げられます。コアコンピタンスは組織の核となる技術や特色を意味しており、いわば企業の強みだと捉えることができるでしょう。また、スキルは能力や技術を指すため、成果を生み出すための考え方や行動特性を意味するコンピテンシーとは異なります。

コンピテンシーを活用できる範囲

近年注目されているコンピテンシーですが、現場ではどのようなシーンで活用されているのでしょうか。ここではコンピテンシーを活用できる業務範囲を紹介します。

採用面接

コンピテンシーを採用面接に取り入れると、高い成果を生み出す人材を採用しやすくなります。「これまでの成功体験は?」「これまでで一番失敗したと感じた経験やその原因は?」といった質問がコンピテンシーを活用した質問の例と言えるでしょう。優秀な人材と同じ考え方や行動傾向を持つ人を採用することで、採用のミスマッチを減らせます。

能力やキャリアの開発

コンピテンシーは人材育成にも活用できます。優秀な人材の考え方や行動を従業員にトレーニングしトレースさせることで、従業員を自社の成果に貢献する人材に成長させることができるでしょう。単純な成果を生み出すだけでなく、従業員の積極性やモチベーションアップなどの効果も期待できます。

人事評価

人事評価は最も一般的なコンピテンシーの活用方法です。高い成果を出している人をモデルに評価基準を設定することで、人事評価の不透明さやバラつきを少なくできます。評価基準をクリアすることが優秀な人材へのステップアップになるため、能力開発にも繋がります。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシーの主な活用シーンを紹介したところで、あらためてコンピテンシー評価の導入メリットをご紹介します。

従業員が納得できる評価を出せる

目に見えて成果を出している人材をモデルにした評価基準であれば、周囲の従業員も納得しやすくなります。また、評価される考え方や行動が明確になるため、人事評価への不透明さを減らせます。評価基準が明確化されていることにより、評価者の評価コスト削減にも繋がります。

パフォーマンスの高い人材を育成できる

コンピテンシーを基に従業員がステップアップしていけば、自社に貢献するパフォーマンスの高い人材へと成長するでしょう。評価基準が明確なため不足している部分を見つけやすく、今後の育成パスを考えやすくなるためです。

コンピテンシー評価の課題・デメリット

コンピテンシーの活用には大きなメリットがありますが、課題やデメリットも存在します。

コンピテンシーの作成の難易度が高い

コンピテンシーは、ハイパフォーマーの行動特性分析やモデリングによって初めて導入できます。偏りが起こらないよう複数のハイパフォーマーを対象にする必要があるため手間が多く、導入ハードルが高いという課題があります。

ブラッシュアップの頻度が高いと定着が難しくなる

コンピテンシーは部署や業務によって異なるため、会社の成長や事業内容の変更などが発生した際には見直しやブラッシュアップが必要となります。しかし、コンピテンシーのブラッシュアップの頻度が高いと従業員が混乱し、定着が難しくなります。

コンピテンシー導入の流れやポイント

ここでは、コンピテンシー評価のメリット・デメリットを踏まえ、コンピテンシー導入の流れポイントを解説していきます。

ハイパフォーマーにヒアリングを行う

まずはハイパフォーマーへのヒアリングを行います。ハイパフォーマーにヒアリングを行う際は、どういった人材をハイパフォーマーとするかを明確にする必要があります。部署や業務内容によって何を評価するかは変わってきますので、それぞれに適切な人材を選出して評価項目を定め、研修に活かすための行動特性を抽出するようにしましょう。

コンピテンシーの選定

ハイパフォーマーへのヒアリングが完了したら、抽出した評価項目や行動特性をコンピテンシー・ディクショナリーや企業のビジョン、ミッションと照らし合わせて、自社に合うコンピテンシーを選定します。

コンピテンシー・ディクショナリーとは、1993年に生み出されたコンピテンシーをモデル化するうえでベースとなる枠組みです。「達成・行動」「援助・対人支援」「インパクト・対人影響力」「管理領域」「知的領域」「個人の効果性」という6つの領域で20項目を分類しています。

達成度や習熟度をレベル分けする

コンピテンシーを選定してもゼロイチの評価ではかえって評価がしにくいため、達成度や習熟度によってレベル分けする必要があります。人事評価の不透明さをなくすためにも、レベルごとの達成度や習熟度が従業員から明確になるようにしましょう。

運用・ブラッシュアップを行う

コンピテンシーを評価基準に落とし込んだら、実際に運用を開始します。会社の成長や事業内容の変更などによって既存のコンピテンシーの運用が難しい場合は適宜見直しやブラッシュアップを行う必要があります。ただし、コンピテンシー評価の課題で解説した通り、ブラッシュアップが頻繁すぎて従業員が混乱しないかには配慮が必要でしょう。

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コンピテンシー評価は導入・運用のハードルが高いことが課題として挙げられますが、コンピテンシー評価の導入をスムーズに進めるために役立つのがナレッジ経営クラウド「Qast」です。

Qastはシンプルなナレッジ共有ツールで、誰でも簡単に情報やナレッジの共有・閲覧ができます。クラウドツールでどこからでもアクセスできるため、部署や拠点が異なるハイパフォーマーへのヒアリングに使いやすいほか、フォルダ分けやタグ付けでヒアリングした情報の整理もしやすくなります。アクセス制限などのセキュリティ機能も充実していますので、不用意に情報が洩れるリスクも抑えられるでしょう。

コンピテンシー評価の導入の際は、あわせてQastの導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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まとめ

今回は、コンピテンシーとは何なのか、導入するメリット・デメリットや成功のポイントを解説しました。

コンピテンシーは、採用面接や研修、人事評価などに活用でき、従業員が納得できる評価が出せる、パフォーマンスの高い人材を育成できるメリットがあります。しかし、コンピテンシー導入のハードルが高く、変化に対応がしにくい点は課題と言えるでしょう。

これらの課題対策となり、コンピテンシー導入に役立つのがナレッジ経営クラウド「Qast」です。まずは資料請求から、Qastの導入をぜひ検討してみてください。

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