組織の生産性向上には従業員のモチベーションアップが不可欠です。しかし、さまざまな施策を試してみても従業員のモチベーションアップに繋がらずお悩みの経営陣の方々も多いのではないでしょうか。

今回は、モチベーションの意味や理論、具体的なモチベーションアップの方法やおすすめのツールなどをご紹介します。この記事を参考にぜひ従業員のモチベーションアップに取り組んでみてください。

モチベーションの意味とは

モチベーション（motivation）には、「動機」や「意欲」「やる気」という意味があります。motivationの他動詞motivateは「動機づけ」や「意欲を与える」という意味があります。

モチベーションを上下させる方法には外発的動機づけと内発的動機づけの2種が存在します。

外発的動機づけ

外発的動機づけとは、「報酬アップ」や「未来に起こりうる問題からの回避」などの外的要因によってモチベーションが変化することを指します。即時的なモチベーションアップが期待できる一方、持続性が低く一時的なモチベーションアップに留まりやすいという特徴があります。

内発的動機づけ

内発的動機づけとは、「個人の意気込み」や「興味・関心」といった内的要因でモチベーションが変化することを指します。得られる結果ではなく個人の行動そのものに紐づくため、持続性が高く強力なモチベーションアップが期待できます。しかし、従業員の内的要因を把握し企業が目指す方向に結びつけていくことのハードルは高く、外発的動機づけよりも難易度が高いという特徴があります。

モチベーション理論とは

1950年代頃には人の動機づけに関する研究が広く行われ、モチベーション理論という考え方が生まれました。現代でも有名なモチベーション理論を3つご紹介します。

マズロー・欲求5段階説

マズローの欲求5段階説は、人間の欲求を5つの階層に分けて解説した理論です。人間が持つ欲求を生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現の欲求の5つの階層として定義し、人の欲求は段階的に満たされていくものとする考え方です。モチベーションアップではなくマーケティングなどで欲求5段階説を聞いたことがあるという人も多いでしょう。

ハーズバーグ・二要因理論

ハーズバーグの二要因理論は、モチベーションを決定づけるのは仕事の内容による満足感と仕事の環境による不満の2つの要因だとする考え方です。実証実験に基づいた理論であり、今でもモチベーションアップの基本となっている考え方です。

マグレガー・X理論Y理論

マグレガーのX理論Y理論は、人の怠惰な性質をX、自己実現を目指す性質をYと定義し、それぞれに対する管理者の行動をX理論Y理論として提唱しました。X理論ではアメとムチによる怠惰な性質をマネジメントする、Y理論では従業員のやる気を適切な方向に誘導し本人の目標と企業の目標を一致させるようマネジメントするという考え方です。

モチベーションが下がる原因

モチベーションが下がる原因はさまざまですが、大きな原因は「企業あるいは個人の目標が定まっておらずどこを目指すべきかわからない」「適正な評価がなされていると従業員自身が感じられない」といったことが主に挙げられるでしょう。

目指すべき目標が定まっていないと、どこまで達成できているのか、成長できているのかが従業員自身で実感できず、仕事の達成感に繋がりません。また、自分の成果に対して適正な評価がなされていると感じられないと頑張る意欲が湧かず、モチベーションが低下する原因となります。

従業員のモチベーションアップが企業にもたらす効果

業務に対する従業員のモチベーションが高まれば、業務に積極的に取り組むようになり、生産性の向上や企業の利益増大に繋がります。また、従業員のモチベーションの高さは周囲にも良い影響を与えます。モチベーションが高い従業員がいれば周囲の従業員もモチベーションが高まりやすくなり、一致団結して業務に取り組むようになります。結果として従業員の離職率低下に繋がり、モチベーションの高い従業員が長く定着するようになるでしょう。

モチベーションアップの方法

では、モチベーションアップを図るためには具体的にどのように取り組めば良いのでしょうか。その方法を5つご紹介します。

企業の目標を周知させる

企業のビジョンや目標が従業員に伝わっていないと、自身の仕事がどのような未来に繋がっているのかわからず、日々の業務が「タスク消化」になりモチベーションが下がってしまいます。企業の目標は経営陣だけでなく従業員にまで行き届くように周知をしましょう。

個々の目標を定める、正しく評価する

従業員の個々の目標が定まれば、従業員は自主的に行動しやすくなり、モチベーションアップに繋がります。また、目標の達成に応じた評価を行うようにすれば従業員の納得感も得やすく、正当な評価がされていると感じられるでしょう。

多様な働き方を許容していく

近年では従業員の価値観が多様化しており、働き方においても多様化の許容が求められています。従業員が職場環境に不満を持たないよう、育休やテレワークなどといった従業員の要望に応える働き方を整備しましょう。従業員が働きやすい環境を整えることで従業員のモチベーションが高まり、生産性も向上しやすくなります。

企業への貢献度を数値化する

営業により獲得した粗利の合計や活躍した人への投票など、企業への貢献度を数値化して見えるようにすると、自身の行動が企業の成長に寄与している実感が湧き、モチベーションアップに繋がります。しかし、事務系など成果を数値化しにくい部署もあるでしょう。その場合は、ITツールを活用し投稿やアクションをスコアリングする機能で貢献度がわかりやすいようにするのがおすすめです。

従業員の配置・配属を適切に行う

従業員にはそれぞれ得意・不得意があります。従業員の適正を把握して適切な配置・配属を行うと従業員の成果が上がりやすくなり、モチベーションアップにも繋がります。従業員の適正把握には、ITツールを活用して行動の見える化、集計を行うと良いでしょう。

Qastがモチベーション向上をお手伝いいたします

従業員のモチベーションアップには、ITツールの活用が非常に有効です。ナレッジ経営クラウド「Qast」は情報共有や投稿された情報の蓄積・集計に適しており、企業の目標の周知や従業員貢献度の見える化に効果を発揮します。

Qastのタグ付け機能を活用すると、従業員がどのような内容を多く投稿しているのかが把握しやすくなり、従業員の適正把握に役立ちます。

またスコア機能により、従業員の誰がどれだけナレッジ共有に寄与したか数値化できるため人事制度にも転用できます。

従業員のモチベーションアップにお悩みの場合には、ぜひQastを導入・活用してみてはいかがでしょうか。

まとめ

今回は、モチベーションの意味や理論、具体的なモチベーションアップの方法やおすすめのツールなどをご紹介しました。

従業員のモチベーションが下がってしまう原因は、企業や個人の目標が設定されていないこと、従業員が自身の評価に適正さを感じていないことなどにあります。ナレッジ経営クラウド「Qast」は、各種周知やスコア機能による従業員貢献度の見える化、タグ付け機能による従業員適正の把握などにより、従業員のモチベーションアップに必要な取り組みをサポートします。ぜひ一度、Qastの導入をご検討ください。

Qastラボ編集部

Qastラボ編集部では、これからの働き方において必要な"未来のナレッジマネジメント"について研究しています。 ナレッジ共有、業務効率化、経営戦略、コミュニケーションツールなどテーマ別に役立つ記事をご紹介します。