未来人材ビジョンの意味や目的とは？今後求められる人材や方向性について徹底解説
2022年5月、経済産業省は、今後の人材雇用・育成に関する指針「未来人材ビジョン」を公表しました。IT技術の進歩や多様化する企業課題を背景に、これからどのような人材を確保していけば良いかお悩みの企業も多いでしょう。
この記事では、未来人材ビジョンの概要や、今後の人材雇用・育成における方向性を解説します。
目次
経済産業省が発表した「未来人材ビジョン」とは？
「未来人材ビジョン」は、2022年5月に経済産業省が公表した、未来を支える人材を育成・確保するための方向性や具体策を示した資料です。
未来人材ビジョンでは、2030年には外国人労働者の不足が日本中で発生し、2050年には日本の生産年齢人口が現在の2/3に減少することが示されています。そのうえで、今後日本がより少ない人口で社会を維持し外国人から「選ばれる国」になるためには、社会システム全体の見直しが必要と提起されています。
経済産業省が未来人材ビジョンを発表するに至った背景
経済産業省は、加速度的なIT技術の進歩や世界的な脱炭素化を背景に、産業構造だけでなく労働需要のあり方にも大きな変化が生まれると予想しています。それは、これまで必要とされてきた職業や能力、スキルが不要となり、異なる別の要素が求められるようになることを意味しています。
一方、日本の企業や教育機関が、今後必要となる人材をイメージし確保に向けた施策を具体的に検討できているかといえば、そうではないのが実情でしょう。そこで、2030年、2050年の未来を見据えて作成されたのが「未来人材ビジョン」です。雇用・人材育成と教育システムの両方の観点から、これからの時代に必要となる具体的な能力やスキルを、企業や労働者、教育機関、学生などに示す位置づけで作られています。
未来人材ビジョンで浮き彫りになった問題
長期雇用を前提とした新卒一括採用を行う日本型の雇用の変革が模索されるようになったのは1990年代からです。未来人材ビジョンで公表された情報では、1990年代から現在までの約30年の日本の人材雇用・育成においては複数の問題が浮き彫りになったとされています。
日本の従業員エンゲージメント水準は低い
日本の従業員エンゲージメントは、世界全体の平均が20％であるのに対し、5%と最低水準になっています。現在の勤務先で働き続けたいという意欲のある人の割合も日本が突出して低く、52％という低水準です。この結果は、従業員が企業に対して愛着を持てず、企業と従業員が同じ方向を見ていないことを示しています。
働く意欲や転職意欲を持つ人も少ない
日本は転職や起業をしようと考える人の割合も低水準です。従業員エンゲージメントの最低水準と合わせて考えると、安定して給料が支払われれば企業はどこでも良く、能動的に労働環境を変えようとする意欲がない、総じて働く意欲自体がない状況だといえるでしょう。
この状況の背景には、日本企業は課長・部長への昇進が遅く、そのうえ日本企業の部長の年収はタイよりも低いこと、転職が賃金増加に繋がる割合が低いことなどがあると未来人材ビジョンは示しています。
企業と従業員のスキルギャップが発生している
未来人材ビジョンのデータによれば、技術革新により必要になるスキルと現在の従業員のスキルとの間にギャップがあると認識する企業は4割以上に達しています。3年～5年以内にギャップが顕在化すると考えている企業を含めると、8割以上の企業が、現在の従業員のスキルでは今後の業務に対応できないと考えています。
一方、従業員側もITエンジニアは約5割、その他職種では約4割の人が技術やスキルの陳腐化に不安を抱えています。にもかかわらず、企業は人材投資を行わず、従業員も社外学習・自己啓発を行っていない実情が明らかになっています。
日本の国際競争力の低下
日本の人材競争力ランキングは年々下落傾向にあり、2021年には中国に追い抜かれました。また、海外に留学する日本人の数は減少、海外で働きたいと思わない新入社員数は増加しており、海外で多様性を学ぼうとする人材が減っていることがわかります。
日本の国際競争力は30年間で1位から31位に下落しています。海外で多様性を学び、イノベーションを創出できる人材が増えなければ、日本の国際競争力が再び上位となる可能性は低いでしょう。
今後どのような人材が必要とされてくるのか
では、今後の日本においては具体的にどのような人材が必要とされるのでしょうか。2015年に求められている人材と2050年に求められる人材を解説します。
2015年に求められていた人材
2015年には基本的な能力と誠実性を持ち、ミスなく効率的に、最後まで責任を持って業務を遂行する能力が求められていました。企業にとっては、能動的に業務に取り組むよりも与えられた業務をしっかり終わらせることができる人材が重要だったといえます。
2050年に求められる人材
2050年までには、基本的な事務や販売をミスなく効率的に業務を遂行する役割はAIやロボットに置き換わる可能性が高いでしょう。そのため、問題を発見する力、情報収集により的確な予測・決定を行う力、新しいモノやサービス・仕組みを生み出す革新性などが求められるようになります。
職種・産業による需要の変化
今後の日本では、産業構造や労働需要のあり方に大きな変化が発生すると予想されています。未来人材ビジョンの推計をもとに、職種・産業の需要の変化を見てみます。
増加する職種・減少する職種
AIやロボットで代替しやすい職種の雇用は減り、問題発見や的確な予測が必要となるエンジニアや新しい技術開発を行う職種など、AIやロボットで代替しにくい職種の需要は増えることが予測されています。経済産業省による2050年の推計では、事務労働者は42％、販売労働者は26％減少する見込みです。
産業の雇用状況の変化
事務・販売労働者の需要が減少することに伴い、事務・販売労働者を多く必要とする産業の労働需要は大きく減少します。例えば、製造業や卸売・小売業では、新しく増加するエンジニアや技術開発職などの労働需要よりも、減少する労働需要のほうが大きくなります。特に顕著な卸売・小売業では、労働需要が27％減少する見込みです。
雇用人材育成システムの見直しが重要
現状の日本における雇用・人材育成の課題を解決するためには、雇用・人材育成システムそのものの見直しが必要です。
人事戦略を経営戦略に結びつけることが大事
雇用・人材育成の課題解決には、「人的資本」の重要性を認識し、人事戦略を経営戦略に結びつけて施策の検討を行うことが大事です。人的資本を失わないよう従業員エンゲージメントを高め、従業員の定着率やモチベーション、生産性の向上を図りましょう。リスキリングを行い既存の人的資本をより活用することも有効です。
エンゲージメント向上やリスキリングについては以下の記事で詳しく解説しています。
企業と教育機関の協力が必要不可欠となる
未来を支える人材を育成するためには、企業と教育機関の協力が不可欠です。日本の18歳が社会に対して感じている当事者意識は世界水準と比べて低く、教育機関の目標と現実の差を埋める必要性が出てきています。そのためには、企業と教育機関が協力し、誰もが社会課題に向き合い当事者となって課題解決に挑戦できる環境を整える必要があるでしょう。
向かうべき2つの方向性とは
未来人材ビジョンが示している今後の方向性には、主に2つの観点があります。
旧来の日本型雇用システムからの転換
旧来の日本型雇用システムでは、企業が労働者を選ぶ立場にありました。そこから、人的資本経営を推進し企業と労働者がお互いを「選び、選ばれる」関係へと転換していくことが重要です。
旧来の日本型雇用システムから転換するためには、企業側が多様な人材を受け入れる労働環境を提供するとともに、労働者側が能動的にスキルや経験を重ねる必要があります。
好きなことに夢中になれる教育への転換
従来の教育は、同じ学年やクラスの中で一律・一斉に画一化された知識を詰め込むものでした。しかし、これからの時代に求められるのは、画一的ではない、個々の特性を活かした教育です。個々の子供たちが持つ多様性を受け入れ、好きなことに繰り返し挑戦し、成功体験を詰める教育環境を整備することが必要となります。
まとめ
現在の日本が抱える雇用・人材育成の問題を解決するためには、社会システム全体の見直しが必要となります。見直すべき大きなポイントは、旧来の長期雇用を前提とした日本型雇用システムと、画一的な学校教育の2つです。
雇用システムにおいては、人的資本経営の推進および労働移動が円滑にできる社会の実現が、学校教育においては、子供たちが好きなことに夢中になれる教育環境が必要になります。これらを実現するため、企業に対しては、教育機関と共に当事者意識を持ち、あらゆる点で日本型の仕組みを脱却する取り組みが求められています。
